Generation Z im KMU

Die Generation Z, geboren zwischen 1997 und 2012, ist auf dem Schweizer Arbeitsmarkt angekommen. Und sie hat eigene Regeln mitgebracht. Für ein Schweizer KMU, das seine Nachfolge plant, Lernende sucht oder Fachkräfte binden will, ist der Umgang mit dieser Generation kein Kulturthema mehr. Er ist eine Überlebensfrage.

Wir haben in den letzten vier Wochen über Fachkräftemangel, Karriereseite und Social Recruiting geschrieben. Zum Abschluss des September-Zyklus geht dieser Beitrag zur Wurzel: Was will Gen Z eigentlich? Welche Erwartungen sind Klischee, welche belegt? Und was heisst das konkret für einen Handwerksbetrieb, ein Treuhandbüro oder eine kleine Industriefirma?

Die Zahlen sind eindeutig, aber anders als erwartet

Der aktuelle Deloitte Gen Z and Millennial Survey 2026 für die Schweiz^[1] räumt mit einigen Klischees auf. Die grösste Sorge junger Menschen in der Schweiz ist nicht Purpose, nicht Sabbatical, nicht Workation. Es ist die Wohnsituation.

78 Prozent der Schweizer Gen Z sagen, dass die Wohnkosten ihre Karriereentscheidungen beeinflussen. 54 Prozent können sich kein Eigenheim leisten. 49 Prozent leben von Zahltag zu Zahltag. 46 Prozent haben grosse Lebensentscheidungen wegen ihrer finanziellen Situation aufgeschoben. Das sind keine verwöhnten Wunschgenerationen. Das sind junge Menschen unter ökonomischem Druck.

Gleichzeitig zeigt die Studie: 95 Prozent der Schweizer Gen Z halten Sinn im Job für wichtig oder sehr wichtig. Das ist der zweite Widerspruch. Nicht Sinn statt Geld. Sondern Sinn und Geld und Sicherheit gleichzeitig. Wer nur einen Aspekt bedient, verliert.

Und die dritte Zahl, die man einordnen muss: Die aktuelle Xing-Wechselbereitschaftsstudie 2026^[2] zeigt: Die Wechselbereitschaft der Gen Z sinkt. Von 50 Prozent 2024 auf 48 Prozent 2025 auf jetzt 44 Prozent. Trotzdem doppelt so hoch wie in der Gesamtbevölkerung (34 Prozent). Der Grund für den Rückgang: wirtschaftliche Unsicherheit. Die illoyalste Generation aller Zeiten ist gerade dabei, wieder an Loyalität zu gewinnen. Aber nur, wenn man sie richtig behandelt.

Wo Gen Z anders tickt als frühere Generationen

Nicht alles am Gen Z-Diskurs ist Klischee. Fünf strukturelle Unterschiede zu früheren Generationen sind belegt und wirken auf jedes KMU:

• Erstens: Betriebszugehörigkeit unter zwei Jahren. Eine europaweite Randstad-Analyse^[3] zeigt, dass Gen Z in den ersten fünf Berufsjahren durchschnittlich nur 1,1 Jahre pro Arbeitgeber bleibt. Zum Vergleich: Millennials 1,8 Jahre, Gen X 2,8 Jahre, Boomer 2,9 Jahre. Der Wechsel ist nicht Charakterschwäche, sondern Normalität. Ein KMU, das für zehn Jahre plant, aber nur zwei bekommt, hat kein Gen-Z-Problem. Sondern ein Erwartungsproblem.
• Zweitens: Aufstiegschancen wichtiger als Purpose. Anders als oft behauptet, ist reine Sinnstiftung nicht der Kernhebel. Xing zeigt: Fehlende Aufstiegschancen sind für 42 Prozent der Gen Z ein Wechselgrund. Bei den älteren Generationen liegt der Wert deutlich tiefer. Gen Z will wissen: Wo bin ich in zwei Jahren? In drei? Ohne Perspektive keine Bindung.
• Drittens: Kollegialer Zusammenhalt vor Führungskraft. Bei Gen Z steht der kollegiale Zusammenhalt (67 Prozent) als wichtigster Bleibegrund vor Jobsicherheit (63 Prozent) und Gehalt (53 Prozent). Wenn im Team etwas nicht stimmt, wird schneller gewechselt als bei früheren Generationen, die eher aus Führungsfrust kündigten.
• Viertens: Mental Health ist keine Zusatzleistung. 78 Prozent der Schweizer Gen Z sagen, ihr Arbeitgeber nehme Mental Health ernst. Ein starker Anstieg von 60 Prozent in 2025. Umgekehrt ist toxische Arbeitskultur bei 45 Prozent der jungen Menschen einer der drei grössten Stressfaktoren. Wo früher man mit «harten Chefs» gerechnet hat, wird heute gewechselt.
• Fünftens: Flexibilität als Baseline, nicht als Benefit. Home-Office, hybrides Arbeiten, 4-Tage-Woche werden nicht mehr als «Extra» wahrgenommen, sondern als selbstverständliche Erwartung. Ein KMU, das im Handwerk oder Gewerbe operiert, kann nicht alles davon bieten. Muss es auch nicht. Aber es muss ehrlich benennen, was möglich ist und was nicht.

Der Schweizer Sonderfall: Wohnkosten und wirtschaftlicher Druck

In der Schweiz kommt eine Besonderheit dazu, die in ausländischen Gen-Z-Studien untergeht: Die 78 Prozent Housing-Belastung. Wer in Zürich, Basel, Genf oder auch Solothurn eine 3,5-Zimmer-Wohnung sucht, zahlt Preise, die ein Berufseinsteigergehalt schnell auffressen. Und das prägt Karriereentscheidungen mehr als jeder Purpose-Slogan.

Konkret heisst das für ein KMU: Ein transparenter Einstiegslohn, den man auf einer Karriereseite offen kommuniziert, ist oft überzeugender als ein Werbespot über die Unternehmenskultur. Ein Handwerksbetrieb in Solothurn, der einem Lernenden im 4. Lehrjahr CHF 2’500 im Monat und im ersten Berufsjahr CHF 4’800 zahlt, sollte das sichtbar machen. Wer schweigt, verliert an Konkurrenten, die es zeigen.

Und: Wer im ländlichen Raum arbeitet, hat einen Vorteil, den viele Betriebe unterschätzen. Wohnraum ist günstiger, Lebenshaltungskosten tiefer, Arbeitsweg mit dem Velo möglich. Für Gen Z, die 49 Prozent von Zahltag zu Zahltag lebt, ist das ein handfestes Argument. Machen Sie es aktiv zum Bestandteil Ihrer Kommunikation.

Was wirklich zieht, in fünf Punkten

Aus den vier grossen Studien 2026 (Deloitte, Xing, Randstad Employer Brand Research, ManpowerGroup) kristallisieren sich fünf Faktoren heraus, die für Gen Z im Schweizer KMU-Kontext den Unterschied machen:

• Ehrliche Lohntransparenz. Nicht «attraktives Salär», sondern «CHF 5’400 zum Start, plus 13. Monatslohn, plus Weiterbildungsbudget CHF 2’000». Gen Z googelt vor dem Bewerbungsgespräch. Wer nicht liefert, wird nicht kontaktiert.
• Konkrete Entwicklungsschritte. Ein sichtbares Karrieremodell mit klaren Stufen ist Gold wert. Der Sanitärinstallateur wird in fünf Jahren Vorarbeiter, in zehn Jahren Filialleiter, kann parallel den Meister machen. Der Weg muss auf der Karriereseite stehen, nicht im Kopf des Chefs.
• Sichtbarer Zusammenhalt. Team-Videos auf Social Media wirken besser als Broschüren. Aber echte Videos, nicht inszenierte. Wer bei einem Betrieb den Eindruck bekommt, das Team mag sich, kommt.
• Ehrliche Flexibilität, angepasst an die Branche. Ein Elektriker kann nicht im Home-Office arbeiten. Aber er kann seine Woche selbst planen, das Ende des Arbeitstags kennen, keine Wochenend-Notdienste ohne klare Kompensation haben. Ehrlich sagen, was geht, statt fake-Homeoffice zu versprechen.
• Führungskraft, die Feedback gibt. Nicht Jahresgespräche. Sondern kurze wöchentliche Rückmeldung. Gen Z ist mit sofortigem Feedback aufgewachsen, im Sport, in der Schule, in Social Media. Ohne Feedback fehlt die Orientierung.

Beispiel Krebs AG Pfäffikon: 135 Jahre, dann übernahm das Kader

Ein aktuelles Schweizer Beispiel zeigt, was passiert, wenn ein KMU die neue Generation nicht mehr für die Familiennachfolge gewinnt und trotzdem die richtige Antwort findet. Die Krebs AG in Pfäffikon ZH, ein Elektroinstallateur mit 36 Mitarbeitenden und acht Lernenden, ging 2026 nach über 135 Jahren nicht an die fünfte Generation, sondern an drei langjährige Kadermitarbeiter^[4].

Das ist mehr als eine Anekdote. Die UBS/HSG-Nachfolgestudie 2026^[5] zeigt: In den nächsten fünf Jahren stehen 168’000 Schweizer KMU vor einer Eigentumsübergabe. Ein Drittel scheitert. Und Studierende aus Unternehmerfamilien haben laut HSG nur geringes Interesse an der Übernahme.

Für KMU-Inhaber im Alter 50 plus heisst das: Nicht warten, bis die eigenen Kinder «Ja» sagen. Sondern jetzt junge Fachkräfte fördern und langfristig ans Unternehmen binden. Die nächste Generation Ihrer Nachfolge sitzt möglicherweise bereits im Betrieb, ist 28 Jahre alt und wartet auf ein klares Signal, dass es einen Weg gibt.

Was nicht funktioniert

Zum Schluss ein ehrliches Wort zu drei Dingen, die viele KMU 2026 immer noch versuchen und die messbar nicht mehr funktionieren:

• Kickertisch und Früchtekorb. Die «Startup-Perks» der frühen 2020er sind für Gen Z nicht mehr Signal, sondern Reizthema. Wer damit wirbt, wirkt wie ein Betrieb, der Substanz durch Deko ersetzt.
• Familienrhetorik ohne Substanz. «Wir sind wie eine grosse Familie» hört Gen Z mit Vorsicht. Übersetzt: Erwartete Selbstausbeutung, unklare Grenzen, informelle Beförderungen. Wer eine gute Kultur hat, zeigt sie in Zahlen und Prozessen, nicht in Familienmetaphern.
• Stellenanzeigen ohne Lohn. «Verhandelbar» oder «marküblich» heisst für Gen Z: «Wir wollen nicht sagen, was wir zahlen, weil es tief ist.» Wer keinen Lohn nennt, wird von den besten Kandidaten nicht angeklickt.

Und für Ihr KMU heute?

Wenn Sie diesen Beitrag lesen und überlegen, wie Sie in den nächsten sechs Monaten Ihre Arbeitgeber-Position gegenüber Gen Z schärfen, dann fangen Sie mit drei konkreten Schritten an:

Erstens, machen Sie eine ehrliche Bestandsaufnahme Ihrer Karriereseite. Steht der Lohn? Steht der Karriereweg? Kommen Mitarbeitende zu Wort? Wenn nicht, ist das der erste Hebel.

Zweitens, überlegen Sie eine Social-Recruiting-Kampagne für die nächste Ausbildungsrunde oder Fachkräftesuche. Multi-Channel, mit echten Mitarbeitenden, hochkant, unter 30 Sekunden. Bewährtes Startbudget CHF 500 bis 1’500 pro Monat für drei Monate.

Drittens, positionieren Sie sich klar. Ihr KMU muss nicht alles bieten. Aber es muss glasklar zeigen, was es bietet, und für welche Art Mitarbeiterin es die richtige Wahl ist.

FAQ

Wie viel muss ein Schweizer KMU heute mindestens für einen Berufseinsteiger zahlen?

Das hängt stark von Branche und Region ab. Als Orientierung: Für einen KV-Absolventen im ersten Jahr CHF 55’000 bis 65’000 in ländlichen Regionen, CHF 65’000 bis 80’000 in Städten. Für Fachkräfte mit Berufslehre und Meister CHF 75’000 bis 95’000. Wichtiger als der absolute Betrag ist die transparente Kommunikation.

Ist Gen Z wirklich weniger loyal, oder ist das nur ein Vorurteil?

Beides. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit ist mit 1,1 Jahren tatsächlich kürzer als bei früheren Generationen. Aber die Wechselbereitschaft sinkt seit 2024 wegen wirtschaftlicher Unsicherheit. Wer klare Perspektiven und faire Kompensation bietet, bindet auch Gen Z.

Muss ein Handwerksbetrieb 2026 Home-Office anbieten, um attraktiv zu sein?

Nein. Aber er muss ehrlich sagen, was möglich ist und was nicht, und was er stattdessen bietet: klar planbare Arbeitszeiten, faire Kompensation von Notdiensten, Weiterbildungsbudget, Aufstiegspfad. Fake-Flexibilität ist schlimmer als keine.

Wie wichtig sind Purpose und Sinnstiftung wirklich?

95 Prozent der Schweizer Gen Z halten Sinn für wichtig. Aber Sinn ohne Sicherheit funktioniert nicht. Ein KMU, das ehrlich zeigt, welchen Beitrag es für Kunden, Region oder Umwelt leistet, hat einen Vorsprung. Aber nur zusammen mit fairer Bezahlung und klarer Perspektive.

Wann lohnt sich ein professionelles Employer-Branding-Paket für ein KMU?

Sobald mehr als zwei Stellen pro Jahr zu besetzen sind oder wenn kritische Positionen (Werkstattleitung, Meister, Nachfolge) offen bleiben. Ein einmalig gut aufgesetzter Auftritt zahlt sich meist innerhalb eines Jahres über eingesparte Vermittlungsgebühren aus.

Quellen

[1] Deloitte Switzerland, Gen Z and Millennial Survey 2026 (95 Prozent Purpose, 78 Prozent Housing beeinflusst Karriereentscheidung, 46 Prozent verschieben Lebensentscheidungen aus finanziellen Gründen, 78 Prozent «Mental Health ernst genommen», gestiegen von 60 Prozent 2025). https://www.deloitte.com/ch/en/issues/work/genz-millennial-survey.html

[2] XING Wechselbereitschaftsstudie 2026 / forsa (Gen Z 44 Prozent wechselwillig, sinkend von 50 Prozent 2024 und 48 Prozent 2025; 67 Prozent Kollegialität als wichtigster Bleibegrund, 63 Prozent Jobsicherheit, 53 Prozent Gehalt; 42 Prozent Aufstiegschancen als Wechselgrund). https://corporate.xing.com/de/newsroom/pressekontakt/pressemitteilungen/2026-xing-gen-z-fokussiert-sich-auf-gehalt-und-karriere-aeltere-generationen-auf-sicherheit-und-gute-fuehrung

[3] Randstad-Analyse zur Betriebszugehörigkeit europäischer Arbeitnehmer (Gen Z durchschnittlich 1,1 Jahre pro Arbeitgeber in den ersten fünf Berufsjahren, Millennials 1,8, Gen X 2,8, Boomer 2,9 Jahre). https://de.euronews.com/my-europe/2025/09/18/generation-z-kundigt-am-schnellsten-ki-job

[4] Leitgrad, August 2026 — Krebs AG Pfäffikon ZH Case (Elektroinstallateur, 36 Mitarbeitende, 8 Lernende, 2026 nach 135 Jahren Übergang an drei langjährige Kadermitarbeiter statt fünfte Generation). https://www.leitgrad.ch/kein-erbe-kein-plan-168000-kmu-suchen-einen-nachfolger/

[5] UBS/HSG-Nachfolgestudie 2026 (168’000 Schweizer KMU vor Eigentumsübergabe bis 2030, 32 Prozent aller KMU; Studierende aus Unternehmerfamilien zeigen laut HSG nur schwaches Interesse an Übernahme). https://cfb.unisg.ch/fileadmin/user_upload/HSG_ROOT/Institut_CFB/Forschung/UBS_Nafo_Studie/2026_UBS_Unternehmensnachfolge-Kurzstudie-01_DE-accessible.pdf